Технологии, методы и средства проведения стрессового (шокового) интервью. Зачем и кому оно может быть полезным?

Случалось ли Вам когда-либо устраиваться на работу? Наверняка при этом Вы проходили интервью. Могу предположить, что, скорее всего, даже не одно. Вспомните: как Вы себя чувствовали во время собеседования, какие эмоции Вас одолевали? В большинстве случаев кандидат испытывает волнение, иногда беспокойство, реже панический страх. Интервью при приеме на работу само по себе является стрессом для человека. А если работодатель умышленно применяет техники стрессового (шокового) интервьюирования?! Нервы выдерживают не у многих.

В последнее время стрессовые собеседования приобретают все больше популярности. Используют их по назначению и невпопад, выборочно и ко всем без исключения претендентам на вакантные должности, целенаправленно и без особой в этом надобности. Кто-то это делает для того, чтобы проверить кандидата на стрессоустойчивость, кто-то ради спортивного интереса, кто-то удовлетворяет свои собственные амбиции, а кто-то пытается докопаться до глубины души потенциального сотрудника. Цели разные и применяемые «шоковые» методы тоже разные. Приглашаю Вас заглянуть за кулисы театра, в котором происходит действие спектакля под названием «Стрессовое интервью».

Самый распространенный способ создания напряжения заключается в том, что кандидату предлагают пройти в комнату для переговоров и подождать там, пока освободиться человек, пригласивший его на собеседование. Причем причина задержки может вообще не аргументироваться. Время ожидания не ограничено. Обычно комната переговоров оснащена миниатюрной видеокамерой, благодаря которой можно наблюдать, чем занимается предоставленный сам себе человек. Анализ поведения кандидата дает информацию о том, насколько он рационально расходует свое время, как использует внезапно представившиеся возможности, показывает степень его любознательности. Одна крупная компания, занимающаяся производством и реализацией безалкогольных напитков, оставляет еще ко всему же на столе закупоренную бутылку воды. Естественно, «забыв» положить открывалку. Находчивость, проявленная кандидатом при откупоривании бутылки, берется во внимание при принятии решения о найме.
Подобная стратегия поведения оправдана, если Вам нужен сотрудник, способный проявлять терпение и такт, смиренно дожидаясь внимания ЛПР (лицо, принимающее решение). Чаще всего этот подход применяется при подборе секретарей, бухгалтеров, специалистов, ведущих переговоры с VIP-клиентами. Но есть и другой вариант интерпретации результатов. Например, если речь идет о специалистах по продажам, которые должны демонстрировать напористость и драйв, склонность к бездейственному ожиданию окажется для них отрицательным качеством.

Негативные последствия для работодателя:

1) хороший профессионал, являющийся значимым кандидатом для Вашей компании, может остаться недовольным таким отношением к себе, обидеться и уйти к конкурентам;

2) существует риск смещения акцентов в критериях отбора (не всегда тот, кто способен «высидеть» себе должность будет ценным сотрудником).

Иногда компании прибегают к более изощренному, хотя и менее распространенному стилю проведения интервью. Кандидату предлагается список, содержащий 20-25 вопросов. Выделяется ограниченное количество времени, например, 30 минут (причем промежуток времени заведомо недостаточный для глубокого освещения всех вопросов). Инструкция для соискателя звучит примерно так: «Ответьте, пожалуйста, в устной форме на эти вопросы, выбрав по своему усмотрению порядок и стиль изложения. У Вас есть пол часа». Дальше задача интервьюера — сохранять полное безразличие: безучастное выражение лица, отсутствие каких-либо вербальных или невербальных проявлений, мимики. Для ужесточения процедуры могут использоваться дополнительные средства: отсутствие зрительного контакта; «сверление» кандидата глазами; пристальное разглядывание какой-либо части тела или одежды и т.д. Время от времени интервьюер поглядывает на часы, что вызывает дополнительное волнение кандидата. Особенно приглянулась эта методика HR-ам крупных холдингов и иностранных компаний. Не обходят ее своим вниманием и рекрутинговые агентства, периодически тестируя самообладание кандидатов на руководящие должности.

Сама по себе методика (без применения полицейских методов) весьма полезна, особенно при подборе руководителей высшего и среднего звена. Она дает ценную информацию, которую никаким другим способом получить не удастся:

  • способен ли менеджер структурировать время;
  • какой у него масштаб мышления – застрянет в мелочах или будет решать стратегические задачи;
  • насколько будущий руководитель самостоятелен, нужны ли ему постоянные указания и одобрения;
  • какую тактику выберет для выполнения поставленной задачи;
  • как будет действовать в условиях цейтнота.

Используют «игру в молчанку» руководители и рекрутеры преследуя еще одну, немаловажную для компании цель: выведать как можно больше информации о кандидате, не предоставив взамен практически никаких сведений о компании и предполагаемой вакансии. Согласитесь, в условиях ужесточения конкурентной борьбы и учащения случаев коммерческого шпионажа совсем неплохо подстраховаться.

Негативные последствия для компании:

1) приняв участие в подобной экзекуции кандидат может не решиться прийти к Вам на второе собеседование;

2) не всегда оправданны временные затраты: во-первых, необходимо хорошо продумать список вопросов; во-вторых, иногда за более короткий промежуток времени можно понять, что человек Вам не подходит.

Следующая технология, которую я наблюдала в одной фармацевтической компании, занимающейся дистрибуцией медикаментов, несомненно, добавит остроты ощущений неподготовленным к такому повороту событий. Не обращая внимания на присутствие уже пришедшего на собеседование кандидата, два интервьюера обсуждают предыдущих соискателей. Причем темой обсуждения становятся не только профессиональные знания и навыки, но и внешний вид, манера поведения, допущенные ошибки. В своих критических высказываниях, как бы случайно, задеваются характеристики, присущие кандидату, который находится прямо перед ними (образование, предыдущий опыт работы, стиль одежды, прическа и т.д.). «Сверх наглости» со стороны интервьюеров – это попросить человека принять участие в обсуждении, высказав свое мнение. Тем, кто теряется, обижается, демонстрирует неадекватную реакцию или начинает оправдываться, отказывают безоговорочно. Компании, занимающиеся предоставлением услуг, используют другой вариант данной технологии. Поскольку информация для них является конкурентным преимуществом, очень важно не ошибиться в подборе человека, который будет иметь доступ к конфиденциальным сведениям. Интервьюер, опираясь на имеющиеся у него факты или собственные вымыслы, нелестно отзывается о компании, в которой человек работал до этого. Втягивая собеседника в разговор, он задает провокационные вопросы, напрямую связанные с коммерческой тайной – уровень продаж, структура компании, маркетинговые стратегии и т.п. Если кандидат, пытаясь понравиться, начинает «сливать» всю информацию – у него нет шансов быть принятым на работу.

Как правило, подобным испытаниям подвергаются специалисты по продажам и обслуживанию клиентов, а также все, кто принимает участие в переговорах. Помимо диагностики уровня стрессоустойчивости можно получить немало интересной информации о существующем положении и тактических планах своих конкурентов.

Негативные последствия для компании:

1) профессионалу, который был бы действительно предан компании, может не понравиться Ваш интерес к конфиденциальной информации предыдущего работодателя, и он не захочет иметь с Вами дело;

2) бывают случаи, когда, прикрываясь невозможностью разглашения коммерческой тайны, кандидаты маскируют свою некомпетентность в обсуждаемом вопросе.

К стрессовым методикам относятся также групповые интервью. Организовываются они, чаще всего, в тех случаях, когда руководители не имеют достаточного опыта для самостоятельной оценки кандидата, либо при подборе ключевых специалистов, чья работа будет существенно влиять на результаты компании в целом. Технология проведения по форме напоминает перекрестный допрос. Интервьюеры (обычно 3-4 человека), рассаживаются по кругу. В центре круга отводится место для кандидата. Хаотично задаются вопросы, из разных сфер жизнедеятельности человека: образование, профессиональные компетенции, достижения и неудачи за последние 2 года, личная жизнь, мечта и т.д. Темп собеседования постепенно возрастает, требуя от соискателя молниеносных ответов на поставленные вопросы. Способность быстро ориентироваться в обстановке и адекватно реагировать на поведение и реплики участников переговорного процесса дает кандидату серьезное преимущество при принятии решения о найме.

Применение групповых интервью позволяет сэкономить время и сократить этапы собеседований. Его важным преимуществом является также возможность составить более объективное мнение о кандидате, на основании высказываний всех интервьюеров. Целесообразно принимать коллегиальное решение при замещении вакансий главного бухгалтера, менеджера по персоналу, юриста, руководителей структурных подразделений.

Негативные последствия для компании:

1) не структурированность интервью может привести к тому, что важные вопросы так и не будут заданы;

2) интервьюер, чье мнение не совпало с коллегиальным решением о приеме кандидата на работу, будет относиться предвзято к новому сотруднику.

Апогеем стрессовых собеседований является откровенно хамское поведение интервьюера: прерывание на полуслове, неожиданные и некорректные вопросы, ухмылки, хихиканье, комментарии, выражающие сомнения в компетентности кандидата, опровержение его слов, прямые оскорбления личности. Приведу 2 примера, ярко демонстрирующих методику в действии. Интервьюер внезапно перебивает рассказ кандидата о его функциональных обязанностях на предыдущем месте работы вопросом: «Какая у Вас сексуальная ориентация?» или «Вы, наверное, часто пьете?» Услышав ответ на свой вопрос, соискателя просят продолжить прерванный рассказ. Оценивается способность быстро переключаться и сохранять самообладание. И второй пример. Выслушав самопрезентацию кандидата, интервьюер на повышенных тонах, с нескрываемым раздражением, произносит монолог приблизительно следующего содержания: «Неужели Вы действительно уверенны, что с подобными знаниями и опытом работы можно претендовать на эту должность? Вы отняли у меня 40 минут драгоценного рабочего времени! На что я его потратил?! …» Дальше следуют оскорбительные эпитеты в адрес соискателя. Заканчивается выступление следующими словами: «Ну, хорошо. Даю 5 минут, чтобы Вы смогли меня убедить в том, что должен принять Вас на работу».
Справедливости ради стоит отметить, что жесткие технологии применяются крайне редко. Основной их целью является измерение глубины уверенности кандидата в себе и своем профессионализме.

Прибегать к подобного рода технологиям нужно только в случаях крайней необходимости. К таким случаям может относиться специфика организации: компании, структурные подразделения или службы, четко ориентированные на работу с клиентами (операционисты банков, страховые и рекламные агенты, сотрудники абонентских отделов, сферы услуг и т.п.); компании, в которых директор (или непосредственный руководитель) – самодур.

Категории персонала, которые должны быть готовы к таким испытаниям нервной системы на прочность: операторы call-centers, юристы, представляющие интересы компании в суде, специалисты по продажам и телемаркетингу, ТОП-менеджеры.

Негативные последствия для компании:

1) интервьюер может заслужить репутацию бестактного собеседника, подвергнуться физическому воздействию со стороны разъяренного кандидата;

2) негативная информация, распространяющаяся достаточно быстро, способна существенно испортить имидж компании.

Стрессовые методики при подборе персонала являются очень мощным и грозным инструментом. Неумелое использование может привести к серьезным разрушительным последствиям для компании. Поэтому, прежде чем их использовать, стоит убедиться, что это действительно нужно. Необходимость может быть продиктована следующими условиями:

  • в своей работе сотрудник будет постоянно (или, по крайней мере, часто) сталкиваться с ситуациями, требующими от него стрессоустойчивости и спокойного реагирования;
  • необходимо выяснить, что скрывает кандидат за маской хладнокровия и самообладания;
  • нужно получить как можно больше информации о личностных качествах человека, претендующего на руководящую должность или ключевую позицию, т.к. он будет иметь полномочия распоряжаться ресурсами компании;
  • если есть сомнения в достоверности слов кандидата, которые нельзя проверить иным способом.

И напоследок несколько советов, если Вы все же уверены, что без шока в общении с кандидатом не обойтись:

1. Четко и конкретно определите цель, которая должна быть достигнута в ходе стрессового интервью. Это поможет Вам выбрать наиболее подходящий метод и тщательно подготовиться.

2. Как показывает практика, лучше использовать комбинированное собеседование, включающее элементы стрессовых методик. Во-первых, это даст возможность получить более полную информацию о кандидате; во-вторых, не будет так утомительно для соискателя и для самого интервьюера.

3. После шокового собеседования сообщите кандидату о том, что Вы использовали стрессовую методику и объясните, зачем это было необходимо. Постарайтесь снять накопившийся негатив: предложите собеседнику чашечку кофе, и мило поболтайте с ним 5-10 минут на нейтральные темы. Такое поведение даст Вам возможность сохранить свое лицо, репутацию компании и нормальные отношения с кандидатом.

Елена Адаменко